什么是STAR面试法
行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：
情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务
目标(T)-描述在那种情境下要实现的目标是什么
行动(A)-描述他为实现目标说了、做了什么
结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）
请点击此处输入图片描述
问题举例：
请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
（1）这件事发生在什么时候？ S
（2） 你要从事的工作任务是什么？ T
（3） 接到任务后你怎么办？ A
（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ 深层次了解
（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ 顺便了解坚韧性
（6） 你最后完成任务的情况如何？ R
界定讨论的前提：不谈测评，控制流程
面试的目的是甄选候选人，同时吸引候选人。
STAR面试法是HR的必备工具，目的原则就在于，问出候选人的真正经历。然而很多HR面试时却不能真正的用到STAR法则，原因就是无法控制自己的人性，个人倾向性严重。
面试禁忌
不是教导，不是批评，不要给候选人做职业生涯规划
面试不是面试官彰显自我的舞台和机会
控制人性，再用STAR原则，才能更准确获取候选人信息，提供客观全面的候选人评价
从咨询中做“爱听故事的小孩”到“爱听故事的面试官”：
如何尽快的了解候选人，怎么测出真实的信息呢？就需要运用到具体化。引导对方说，跟进候选人思维，学会聆听，并且判断对方说话是否有逻辑。
适时、适度且方式恰当的追问：
(1)当面试官不清楚候选人在事件中的具体角色时需要追问
(2)当面试官不清楚候选人行为的对象时需要追问
(3)当候选人讲述非行为事件时需要追问
(4)当候选人事件描述不完整时需要追问
(5)当候选人讲述现在的想法和感受时需要追问
倾听技巧：
1.用心倾听，适当反应，鼓励候选人交流更多建议和看法
2.与候选人保持目光接触，显示您在留心聆听
3.善用鼓励的语言，让对方说下去
4.不断提醒自己面谈的目标，控制节奏
5.在面谈过程中的不同阶段，总结员工的谈话
6.聆听时保持高度注意力
7.避免随意打断对方谈话
8.避免在面谈过程中接听电话、中途出去处理其他事情
9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息
本文为原创文，转载请注明出处
-END-
为了避免权属纠纷，特做如下说明：本站内容作品来自用户分享及互联网，仅供参考，无法核实真实出处，并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责，本网站仅提供信息存储空间服务，我们致力于保护作者版权，如果发现本站有涉嫌侵权的内容，欢迎发送邮件至youxuanhao@qq.com 举报，并提供相关证据，一经查实，本站将立刻删除涉嫌侵权内容。
